Program içeriği
Tarihte “cadı avı” dendiğinde akla 15. ve 17. yüzyıllar arasında Avrupa’da yaşanan karanlık dönemler gelir. Bu dönem, sadece batıl inançların değil, korkunun ve gücün birleştiğinde neler yapabileceğinin en çarpıcı örneklerinden biridir.
O yıllarda salgınlar, kıtlıklar, savaşlar ve ekonomik krizler toplumları sarsıyordu. İnsanlar, yaşanan felaketlerin nedenini bulmaya çalışıyor ama bilimsel açıklamalara sahip olmadıkları için suçlu arayışına giriyorlardı. Farklı düşünen, toplumun kalıplarına uymayan ya da sadece yalnız yaşayan kişiler, kısa sürede hedef haline geliyordu. Bir söylenti, bir dedikodu ya da kişisel husumet, o kişilerin “cadı” ilan edilmesine yetiyordu.
En bilinen örneklerden biri, 1692’de ABD’nin Massachusetts eyaletindeki Salem kasabasında yaşandı. Küçük bir topluluk içinde başlayan histeri kısa sürede büyüdü. Komşular birbirini suçladı, çocukların ifadeleri “kanıt” sayıldı, iki yüzü aşkın kişi tutuklandı, 19 kişi asılarak idam edildi. Bugün hâlâ “Salem Cadı Mahkemeleri”, adaletin duygulara teslim edilmesinin sembolü olarak anılır.
Avrupa’da Almanya, İsviçre ve İskoçya gibi ülkelerde on binlerce insan “cadı” olduğu iddiasıyla yakıldı. Bu süreçlerin ardında yalnızca inanç değil, iktidar ilişkileri de vardı. Toplum korktukça yöneticiler güçleniyor, korku bir yönetim aracına dönüşüyordu. “Cadı avı” aslında insanların değil, adaletin yakıldığı bir dönemdi.
Yüzyıllar geçti, toplumlar modernleşti ama mekanizma aynı kaldı. Bugün “cadı avı” ifadesi, kurumlar içinde yaşanan sessiz korkuları tanımlamak için kullanılıyor. Kriz, yeniden yapılanma veya performans baskısı dönemlerinde, bazı kurumlarda benzer refleksler hâlâ devreye giriyor: Bir şeyler yolunda gitmediğinde, önce birini “suçlu” ilan etme eğilimi…
Günümüz iş dünyasında bu durum, söylentilerle yayılan önyargılar, gerekçesi belirsiz işten çıkarmalar, çalışanların susturulması veya dışlanması biçiminde kendini gösterebiliyor. Kurumun içinde görünmez bir sessizlik oluşuyor: Kimse sesini çıkarmıyor, kimse risk almıyor, herkes sadece yerinde kalmaya çalışıyor. Bu ortamda yenilik değil, korku büyüyor.
Oysa kurumları güçlü kılan şey, hatasızlık değil; adil iletişim ve güven ortamıdır.
Kurumlar Ne Yapabilir?
Tarihsel “cadı avı” dönemleri, korku ve güvensizlik üzerine kurulan sistemlerin uzun ömürlü olamayacağını gösteriyor. Aynı ders günümüz kurumları için de geçerli. Çalışanlarını korkutarak, susturarak veya sürekli tehdit altında tutarak başarılı olan hiçbir kurum kalıcı olamadı. Bu nedenle kurumların, hem yönetsel hem kültürel olarak aşağıdaki noktalara dikkat etmesi gerekiyor:
• Adalet ve şeffaflık ilkesi
Kararlar açık, gerekçeli ve ölçülü olmalıdır. İşten çıkarmalar, terfiler ya da performans değerlendirmeleri söylentilere değil, veriye ve net kriterlere dayanmalıdır. Her çalışanın neden o kararla karşılaştığını anlayabileceği bir sistem oluşturulmalıdır.
• Delile dayalı karar alma kültürü
Öznel kanaatlerle değil, somut performans göstergeleriyle hareket edilmelidir. “Duyum aldık”, “bize söylenmiş” gibi ifadeler, yönetim kararlarının temeli olamaz. Kurum içi süreçler, kanıta dayalı insan yönetimi anlayışıyla güçlendirilmelidir.
• Savunma hakkı ve katılım
Her çalışan, kendini ifade etme hakkına sahip olmalıdır. Karar verilmeden önce çalışanın görüşü alınmalı, olaylar farklı açılardan değerlendirilmelidir. Bu sadece adaletin değil, kurum içi olgunluğun da göstergesidir.
• Eşitlik ve ölçülülük
Benzer durumda olan kişilere farklı muamele yapılmamalıdır. Kültürel olarak, “bizden olan” ve “olmayan” ayrımı yerleştiğinde, kurum içi adalet duygusu tamamen kaybolur.
• Psikolojik güven ortamı
İnsanların hata yapmaktan korkmadığı, fikirlerini özgürce ifade edebildiği bir iklim yaratılmalıdır. Google’ın yıllardır sürdürdüğü “Project Aristotle” araştırması, yüksek performanslı takımların en belirleyici özelliğinin psikolojik güven olduğunu kanıtlamıştır.
• Kriz dönemlerinde liderlik sorumluluğu
Zor zamanlarda liderlerin görevi, paniği yönetmek değil, insanı korumaktır. Gerçek lider, krizde bile adalet duygusunu kaybetmeyen kişidir. Güven duygusu bir kez zedelenirse, o kurumun uzun vadeli başarısı da sarsılır.
• İletişim ve öğrenme kültürü
Hatalar cezalandırılmak yerine öğrenme fırsatına çevrilmelidir. Kurumlar hatalardan korkmak yerine, onları analiz edip gelişim fırsatına dönüştürmeyi öğrenmelidir.
Kısaca, tarihteki cadı avları bize bir gerçeği hatırlatıyor: Korkuya dayalı sistemler, kısa vadede otorite sağlar ama uzun vadede çöküş getirir. Kurumlarda da aynı kural geçerlidir. Adalet, şeffaflık ve güven üzerine kurulan yapılar kalıcı olur; korku ve önyargıyla yönetilenler ise sessizce erir.
Geleceğin kurumları, insanı “suçlu” değil, “değerli” gören kurumlar olacaktır. Çünkü insanın olduğu her yerde güç değil, vicdan gerçek belirleyicidir.