İçerik
Liderlik Tarzları ve İş Hayatında Kullanım Alanları
Medine Çiftci | Albatros Prime Assessment Gelişim ve Koçluk Merkezi/Değerlendirme Merkezi Uzmanı
Bir yönetici, yeni göreve başlayan bir çalışana işi adım adım anlatabilir. Aynı yönetici, deneyimli bir ekip üyesine hedefi verip yöntemi ona bırakabilir. Ekipçe alınması gereken bir kararda ise önce farklı görüşleri dinleyebilir. Bu üç davranış da liderliğin parçasıdır. Aralarındaki fark, yöneticinin ne kadar yön verdiği, kararı nasıl aldığı ve ekibe ne kadar hareket alanı bıraktığıdır. Liderlik tarzı nedir? Liderlik tarzı, bir yöneticinin ekibine yön verirken, karar alırken ve çalışanların gelişimini desteklerken benimsediği yaklaşımdır. Bu yaklaşım günlük işlerde görünür hâle gelir. Yönetici bir görevi nasıl devreder? Çalışan zorlandığında çözümü hemen söyler mi, önce nasıl düşündüğünü mü sorar? Karara ekibi ne zaman dahil eder?
Bir yöneticinin daha sık başvurduğu bir tarz olabilir. Ancak işin aciliyeti, çalışanın deneyimi ve kararın sonuçları değiştikçe ihtiyaç duyulan yaklaşım da değişebilir. Yönlendirici liderlik Yönetici hedefi, izlenecek adımları ve beklenen sonucu açıkça belirler. İş yeni öğreniliyorsa, hata riski yüksekse ya da hızlı hareket etmek gerekiyorsa bu yaklaşım belirsizliği azaltır.
Çalışan işi öğrendikçe yönlendirme düzeyini azaltmak önemlidir. Her adımı yönetici belirlemeye devam ettiğinde, çalışanın kendi kararlarını verme ve deneyim kazanma alanı daralabilir. Katılımcı liderlik Yönetici, karardan etkilenecek veya karara katkı sunabilecek kişilerin görüşünü alır. Bilgi ekibin farklı üyelerine dağılmışsa bu yaklaşım, tek kişinin gözden kaçırabileceği ayrıntıları ortaya çıkarır. İş akışını değiştirecek bir karar öncesinde, o işi her gün yürüten kişileri dinlemek buna iyi bir örnektir.
Katılımın işe yaraması için ekip, görüşlerin hangi kararı şekillendireceğini ve son kararı kimin vereceğini bilmelidir. Görüş istemek kadar, o görüşün kararı nasıl etkilediğini açıklamak da önemlidir. Koçvari liderlik Koçvari yaklaşımda yönetici, çalışanın durumu kendi sözleriyle değerlendirmesine ve seçenek üretmesine alan açar. “Şu ana kadar ne denedin?”, “Bu seçeneğin riski ne?” veya “Bir sonraki adımın ne olabilir?” gibi sorularla düşünmesini destekler.
Bu yaklaşım, çalışan bir işi yapabilecek bilgiye sahipken karar verme becerisini geliştirmek istediğinde yararlıdır. Çalışanın temel bilgiye, açık bir talimata veya yöneticinin vereceği bir karara ihtiyacı varsa, yönetici gereken yönü de göstermelidir. Yetki devreden liderlik Yönetici beklenen sonucu, karar sınırlarını ve takip zamanını netleştirir. Çalışan, bu sınırlar içinde yöntemi seçer ve işi yürütür. Özellikle işi bilen ve kararlarının sonuçlarını takip edebilen ekip üyelerine daha geniş sorumluluk vermek için uygundur.
Yetki devrinin sağlıklı işlemesi için neyin devredildiği ve hangi durumda yöneticinin devreye gireceği açık olmalıdır. Çalışan hangi kararı tek başına verebileceğini bilir, yönetici de süreci ne zaman gözden geçireceğini bilir. Hangi liderlik tarzı, hangi durumda işe yarar? Kendi yaklaşımınızı gözden geçirmek için üç soruyla başlayabilirsiniz. - Bu iş ne kadar acil ve hata yapmanın sonucu ne olur? - Çalışan bu görevi daha önce yaptı mı, yoksa ilk kez mi üstleniyor? - Bu kararı iyi verebilmek için kimin bilgisine ve katkısına ihtiyacım var? Bir çalışan yeni bir göreve başlarken açık yönlendirme isteyebilir. Birkaç uygulamadan sonra, kendi çözümünü geliştirmesi için koçvari sorular daha fazla katkı sağlayabilir. Görevi güvenle yürütmeye başladığında karar alanı genişletilebilir. Çalışanın ihtiyacı değiştikçe yöneticinin desteği de değişir.
Albatros Prime’da liderlik eğitimleri ve yönetici koçluğu çalışmalarında yöneticilerin kendi yaklaşımlarını fark etmelerine, ekibin ihtiyacına göre yönlendirme, geri bildirim ve yetki devri becerilerini geliştirmelerine destek oluyoruz.